親愛なる皆様、今回もご覧いただきありがとうございます。
梅雨本番の中、3日連続のスタバ朝活です。
初日は前回投稿したスタバ（2度目の訪問）、
昨日は一番お気に入りのスタバのいつもの席、
そして本日は、いつもメルマガ原稿を書くスタバにて……。
W杯の熱戦が繰り広げられる中、今回の原稿を書き始めました。

先日、読者の先生から「最近ゴルフの調子は如何ですか？」というご質問をいただきました。
そこで今回は、久しぶりにゴルフネタから書きたいと思います。
実は、今年は例年以上に調子が悪く、10ラウンド中100を切れたのはわずか3ラウンド。
いつもの年とは真逆のパターンでした。
原因は「1W（ドライバー）」です。
これまではティーショットで1Wを使わず、3Wか5Wにしていたのですが、
今年は高みを目指して1Wを解禁。
ところが、やはりOB連発でスコアが全くまとまりませんでした。
……が！ ここ3ラウンドで、ついに覚醒しました！
・51、42（トータル 93）
・43、45（トータル 88）
・42、50（トータル 92）
一気に調子が上向き、念願の90切り、さらには80台でのラウンドも実現！
早くも今年の目標を達成してしまいました！
とはいえ、1Wの調子が上がったわけではありません。
実は調子が良くなる前のラウンド中、
シングル級の腕前を持つ同伴者から「アプローチのコツ」を伝授してもらったのです。
そこから一気に流れが変わった気がします。
今後はインドアの練習場だけでなく、
外の練習場でもアプローチの練習に時間を割きたいな、と考えております。
……が、これから本格的に暑くなりますので、練習は秋以降にすることにします（苦笑）。

さて今回は、年明けから特にご相談が多く寄せられている
「スタッフの給与（昇給）システム」について、私が普段サポートしている内容を共有いたします。
少しでも皆様の参考になれば幸いです。

ここ数年、採用（リクルート）対策の一環として、
また「働き方改革」「政府の賃上げ要請」「診療報酬改定におけるベースアップ評価料」など、
賃上げに関するご相談が後を絶ちません。
しかし、その一方で、給与支給（昇給）の根拠となる「給与テーブル表」を
しっかりと整備・準備できている医院様は、まだ非常に少ないのが現状だと感じています。
給与テーブル表とは、
スタッフ（歯科衛生士、歯科助手、受付、勤務医など）の基本給や手当の基準を、
職能・役職・勤続年数などに応じて明確にパターン化した「給与決定の基準表」のことです。

支給項目には、次のようなものがあります。
・基本給
・資格（職種）手当
・役職手当
・能力手当
・時間外手当
・通勤（家賃）手当
・特別手当
・調整手当（ベースアップ補助等）

上記の項目を横軸に、縦軸には「年齢」や「経験年数」をあてはめて、
エクセルで表を作成するだけです！ 
（サンプルが見たい、欲しい！という先生は有料となります（苦笑）。）

例えば、私が医院経営者として「新卒の歯科衛生士」を採用する場合、こんなイメージでスタートします。
・基本給：220,000円
・資格手当：30,000円
・通勤手当：＋α 
・支給計：250,000円＋α からのスタート
・賞与：年間基本給の2ヶ月分 ＋ 決算賞与（予定利益を超過した場合）
昇給幅を「年間：3,000円〜」に設定すると、
21歳で入社して41歳までの20年間で、【60,000円】の昇給幅となります。

順調にいけば、41歳時にはこれくらいになります。
・基本給：280,000円
・資格手当：30,000円
・通勤手当：＋α
・支給計：310,000円＋α

さらに、これらに加えて以下のような手当を組み合わせていきます。
・資格手当：＋α（医院が望む資格を取得した場合のみ支給）
・役職手当：チーフ：30,000円 ／ リーダー：20,000円 ／ サブ：10,000円
・能力手当：S（模範）：20,000円 ／ A（自立）：10,000円 ／ B（補助）：0円
上記は「実力給」の仕組みとなるので、向上心があるスタッフの主体性をグッと高めることができます！

仮に、26歳（入社5年目）のスタッフが、
・資格手当：歯周病認定資格（10,000円）
・役職手当：DHリーダー（20,000円）
・能力手当：A（自立：10,000円）

を獲得したとすれば、給与は、以下となります。
・基本給：232,000円
・資格手当：40,000円 （基本30,000円＋認定10,000円）
・役職手当：20,000円
・能力手当：10,000円
・通勤手当：＋α
・支給計：302,000円＋α

ちなみに、昇給（3,000円〜）の条件ですが、以下の「3つの部門」で評価を行います。
・勤怠考課： 出退勤の状況や勤務態度、労働規律の守り方を評価
・情意考課： 業務に対する「姿勢（規律・責任・積極・協調）」や行動プロセスを評価
・能力考課： 知識や技術の向上を評価
こうした仕組み（昇給の基準や条件）をしっかり構築し、
「入社時」の段階でスタッフに伝えておくことが何より肝心です。

なお「成果（業績）考課」については、賞与に反映させるのが良いと思います。
例えば、半期の個人目標を達成した時に【規定賞与 ＋ 特別手当（1〜5万円程度）】を支給するイメージです。

今回は「私がもし歯科の経営者であれば…」という観点で書かせていただきました。
「うちの医院でも、こういうクリアな人事・給与システムを構築したい！」
と思われた歯科経営者の先生は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
個別のご相談に乗らせていただきます！　

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