親愛なる皆様、お疲れ様です。
私の地元九州では落ち着いておりますが、東京では新型コロナウィルスの陽性反応者の数が
再度増え始めており、いよいよ秋に再来する第二波への対応を考えさせられる今日この頃ですが、
できる事、やれる事をいろいろ模索しております。
微力ではありますが一日本国民として社会に貢献できることにフォーカスします！

今回は、最近ご依頼が多い「スタッフ育成・給与システム構築サポート」に関してお伝えします。

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私が提案する「予防管理型システム構築」をベースとして「医院活性化・業績向上」を
果たした医院様の次の課題が人事マネジメントです。
ここで多くの先生が取り組み始めるのが「人事考課制度の導入」です。
私の経験上、これはとても良い素晴らしい制度（仕組み）なのですが、
実際人事考課制度構築のセミナーを学んで感じたのですが、
その前段階が出来ていない医院様が多かった、というより殆どでした。

人事考課制度を学び構築しているが、実際は運用できない…
原因は…
・チーフ（上長判定者）不在
・決められたこと（評価面談、育成面談）を定期的に実施していない
・給与、昇給（級）、賞与にうまく反映できない
・その他にも色々出てきますが…

ある日、こんな事件が…
「松岡さん、困ったことが…実は歯科衛生士専門学校に求人票を出したのだが、
それを偶然にも卒後1年目のスタッフが目にしてしまい…」
「何が問題なのですか？」
「支給額が、そのスタッフよりも多く出してしまって」
「何故、そんなことになるのですか？」
「初任給の金額を上げないと応募に来ないよと知人の先生にアドバイスを受けて…」

短絡的です…求人票出す前にやるべきことがありました。
それは、今いるスタッフ達の給与を見直すべきでした。
当たり前のことですが、時間もかかるし、やり方もわからない。
人件費率が高いと税理士に言われて…

そこで、私は給与テーブル、支給項目の見直しを進めました。
そしてフォーマットを作成し、役職手当、能力手当、特別手当の基準を作りました。
さらには、現状と新給与システムでのシミュレーションを行い、院長、税理士さんの許可を得て、
スタッフ面談を行いスタッフの承諾を得ました。
もちろん面談の際は「雇用確認書」を作成し、共有しました。

この様に、私がサポートする「スタッフ育成・給与システム構築サポート」は
以下の４つを共創します。
・給与テーブル
・業務リスト
・育成カリキュラム
・雇用確認書

この受け皿ができたら、次はチーフ育成です。
それから人事考課制度構築が実現すれば、永続的に成長発展する組織が実現するのではと思っております。
まだ道半ばですが、最近一番ご依頼の多い取り組みをご紹介しました。

ただいま朝早くから「コメダ珈琲様」にて、この原稿を書いておりますが、
この後は、医院様のスタッフヒアリングを行い「業務リスト・育成カリキュラム」を作成します。

少しでもご参考になれば幸いです…